No siempre se comparte (y muchas veces es fuertemente resistido), el término “recursos humanos” cuando se hace referencia a los empleados o colaboradores que forman parte de la plantilla de una empresa, pero en definitiva, la gestión referente al trabajo que aporta el conjunto formado por el personal o colaboradores de una organización recibe ese nombre. En temas vinculados a la Administración de Empresas también se suele llamar recursos humanos (o RRHH), a la función o tarea que desarrolla una persona, sección o departamento (según el tamaño de la organización), referente a la selección, contratación, formación y ubicación del personal, de acuerdo con las políticas de la empresa y de acuerdo con la estrategia de negocios de la misma.
Algunas otras funciones de RRHH pueden ser capacitación, administración de la nómina de los empleados, relaciones con los sindicatos, etc.
Las directivas generalmente aplicadas durante casi todo el siglo XX estaban orientadas a la reducción y asignación del trabajo de cada individuo a unidades de trabajo pequeñas, estructuradas en forma rígida y con claros resultados estrechamente ligados a los costes. Se creía que de esta forma se aumentaba la competitividad, cuando en realidad no permitía que los individuos pudieran demostrar alguna iniciativa.
Actualmente, los criterios se han modificado en forma sustancial ya que se espera mucho más del personal, y aunque muchas veces no se reconozca en forma explícita, es un factor muy valioso para el buen desempeño de toda organización.
Una mención especial merece el aspecto relativo a la forma o postura que asumen los sindicatos frente a la gestión de recursos humanos y los asuntos que la misma debe enfrentar y solucionar.
Otro aspecto no menos importante es todo lo referente a la irrupción de tanta nueva tecnología, lo que se constituye en una fuente de presión que no todo el personal puede soportar y que puede resultar un poco más difícil de resolver.
Se suele afirmar, que en toda gestión no aparece ningún elemento específico que por sí solo constituya una solución para todos los problemas que se presentan.
En general, las actitudes que adoptan los sindicatos es de desconfianza ante la gestión de recursos humanos, mientras que no cabe dudas respecto a que si la responsabilidad se traslada hacia los niveles inferiores debilitando el concepto tradicional de cadena de mando, la función clásica y primordial de los sindicatos queda cuestionada. En general se cree que la mayor motivación de los empresarios se dirige a debilitar la cohesión de los sindicatos, o que si se logra esquivar a los sindicatos podrán concretar sus propósitos más fácilmente.
Por otra parte, el personal de dirección suele resistirse a delegar poder de decisión real hacia los niveles inferiores, con cual se está impidiendo que se obtengan beneficios derivados de la gestión de recursos humanos.
Si consideramos el aspecto relacionado con el progreso y avance tecnológico, los RRHH juegan un papel fundamental puesto que deberán ser garantes de que toda innovación que se introduzca en el aspecto técnico debe funcionar adecuadamente.
Se debe realizar una cuidadosa observación de toda reacción del personal ante la renovación o aplicación de nuevas tecnologías, para poder interpretarlas correctamente. Es una parte fundamental, comprender que la capacitación y formación del personal se convierte en una necesidad primordial para que la organización se encuentre preparada para enfrentar el futuro inmediato.
En el manejo de la gestión de RRHH se conocen dos líneas de acción diferentes que se suelen llamar “dura” y “blanda”.
En la corriente dura, se considera que si se emplea a los trabajadores de manera eficiente se consiguen ventajas, siendo la gestión del personal demasiado importante como para dejarla en manos de un director de personal. Como parte de la estrategia de la empresa se deberá contar con una distribución óptima del personal, y en un nivel inferior, los cargos intermedios de mando deberán asumir la responsabilidad por el trabajo del personal a su cargo. Asimismo, se hace hincapié en que tanto directivos como trabajadores se comuniquen en forma directa, y no a través de representantes sindicales o directores de personal. En general, esta corriente suele asociar las estrategias de gestión de RRHH con una forma de reducir la influencia de los sindicatos. Desde otro punto de vista, se aumenta el nivel de confianza entre directivos y trabajadores, y se reduce la dependencia entre los trabajadores y sus representantes.
En la llamada corriente blanda, se cree que los empleados son más productivos cuando se sienten más implicados con la empresa, se les informa acerca de la estrategia y de las negociaciones y pueden estar formando grupos que trabajan sin una supervisión estricta.
Sin llegar a proponer la participación del personal en la toma de decisiones de la empresa, se busca por ejemplo, asignar equipos multidisciplinarios a proyectos concretos. El personal será mejor aumentando sus conocimientos y su grado de compromiso.